人才稀缺时代，科创企业的核心竞争力是机制留人

8月4日，长电科技发布相关公告，将修订后的2025年股票期权激励计划提交股东大会审议。本次激励方案重点向科研、技术骨干倾斜，覆盖数百名核心人才，通过长期股权绑定模式，锁定核心团队、稳住研发根基，贴合硬科技行业长期发展需求。

当前人工智能算力竞赛进入纵深阶段，全球科技行业顶尖人才“抢人大战”持续升级。Meta抛出天价薪酬挖走苹果AI业务负责人，谷歌重金收购科技企业收编核心研发团队。不难看出，企业科技角逐早已脱离资本、硬件的浅层比拼，高端人才储备与凝聚力，成为硬科技企业突破技术壁垒、实现赛道突围的核心决定性因素。

从Meta天价挖角到字节百万期权：一场没有硝烟的战争

国际科技巨头之间的人才争夺尚未平息，国内科技企业的“人才军备竞赛”同样如火如荼。

在人工智能等关键战略领域，核心技术岗位的年薪中位数已攀升至数百万元量级，薪酬溢价幅度普遍超过50%，部分顶尖人才的股权收益甚至远超其现金收入。以字节跳动为例，该公司为其人工智能部门Seed的员工提供了按月归属、总价值可达百万元级别的期权方案，通过缩短激励周期来强化人才黏性。

与此同时，正处于国产替代关键窗口期的半导体产业，其人才竞争态势同样严峻。北方华创于2025年推出的股票期权激励计划覆盖了超过2300名核心骨干，有效期长达7年；中芯国际在2024年实施的股权激励则惠及近4000名员工。国内行业龙头正通过“长期利益共享”的机制，构筑起坚实的人才护城河。

究其根源，科技人才“供给严重不足”与“培养周期漫长”的双重特性，迫使企业不得不持续加大人才投入力度。据行业研究机构预测，到2030年，全球人工智能人才缺口可能突破280万大关。为确保技术团队的稳定性，防止因核心人员流失而导致研发链条断裂，“高额薪酬包+股权激励”已成为企业留住人才的必答题。

值得关注的是，中国证监会已明确提出要优化科技型上市公司的股权激励制度安排。根据机构统计数据，截至2026年第一季度，累计已有459家科创板公司推出了876单股权激励计划。可以说，股权激励已逐渐成为中国硬科技企业参与国际人才竞争的标准配置。

股权背后的“锁”与“钥”：长期主义如何留住人心

正是由于科技人才的稀缺属性与培养的长周期特征，股权激励作为约束机制的另一面才日益凸显。一套成熟、完善的激励方案，本质上是一份与公司长期增长深度绑定的责任契约，其收益兑现往往附着于相当严苛的前提条件。

以新能源汽车领军企业比亚迪为例，其覆盖2.5万名员工的超大规模持股计划，明确设定了2025年至2027年间营业收入同比增长率每年均不低于10%的解锁门槛，将团队激励与公司的业绩表现紧密挂钩。

在资本与技术双重密集型的半导体产业，这一逻辑显得尤为关键。以长鑫科技为例，该公司在上市前便已启动两期员工持股计划，锁定期长达36个月，并分10年逐步完成分配；在IPO阶段，核心员工通过战略配售参与持股，同样设有36个月的锁定期。更为引人注目的是，公司创始人及董事长朱一明秉持长期主义理念，为进一步激发员工的科技创新热情与创业精神，推动企业高质量发展，自愿将其持有的员工持股平台份额中的50%在未来分配给长鑫科技及其并表子企业员工用于激励（该激励对象不包含朱一明本人）。

业内分析人士指出，与外界普遍存在的“一夜暴富”式误解不同，企业的股权激励体系通常并非即时兑现的福利，而是要求员工与企业共同经历多年成长，并满足特定的业绩指标与服务年限要求。这种机制设计的核心，在于将员工个人利益与企业的长期价值进行深度绑定。

《上海证券报》观点认为，硬科技产业突围是一场持久战，稳定的核心研发团队是制胜根基。股权激励制度的价值，在于构建风险共担、利益共享的共同体。对于半导体这类长周期赛道，拉长锁定期、设置梯度解锁条件的激励方案，更有利于留住潜心攻关的技术人才，夯实产业自主创新根基。